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Leistungsstarke Nachwuchskräfte und Potenzialträger sind für jedes Unternehmen überlebenswichtig. Sie besetzen Schlüsselpositionen und gestalten Transformationsprozesse. Dank ihrer herausragenden Leistungen kann das Unternehmen schneller, kreativer und wendiger auf die Herausforderungen der Zeit reagieren. Ihre Produktivität ist besonders hoch und ihre Kompetenzen sind erfolgskritisch für das Unternehmen. Doch diese besonderen Teamplayer sind rar auf dem Arbeitsmarkt. Der Begriff „War for Talents“ ist gemeinhin bekannt. Er wurde 1997 von der Unternehmensberatung McKinsey geprägt und ist heute aktueller denn je. Der Wettbewerb um Talente ist hart. Besonders für den Mittelstand, der sich auf dem Arbeitsmarkt mit Konzernen messen muss. Um Talente und High Potentials finden und binden, befähigen und befördern zu können, ist ein strategisches Talentmanagement eine Kernaufgabe. Und manche sehen darin für Unternehmen gar das Top Thema der Zukunft.

Talent – was ist das überhaupt?

„Talent“, ein Wort, mit dem Beigeschmack des Elitären. Denn: Wer hat Talent? Schlummern nicht in jedem Menschen versteckte Potenziale? Auch wenn die Definition des Talentbegriffs in der Wissenschaft unterschiedlich ausfällt, gibt es in einem Punkt einen Konsens: Ein Talent tut sich durch besondere Leistungen hervor. Das lateinische „talentum“ bedeutet übersetzt eine besondere Gabe oder Fähigkeit. Doch das Potenzial zu haben, ist das eine. Es so einzusetzen, dass es für das Unternehmen den gewünschten und potenziell erheblichen Mehrwert generiert, das andere. Dafür braucht es ein ganzheitliches und strategisches Talentmanagement, das eng verzahnt ist mit dem Kompetenzmanagement.

Talentmanagement systematisch umsetzen

Beim Talentmanagement geht es um die Besetzung der wichtigsten Schlüsselpositionen und damit um die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens. Es wird aus der Unternehmensstrategie entwickelt und ist nicht nur Aufgabe der HR-Verantwortlichen, sondern Aufgabe der Unternehmensführung. Die Entwicklung eines passenden Talentmanagement-Konzepts geht vom qualitativen und quantitativen Personalbedarf aus: Welche Talente benötigt das Unternehmen für welche Schlüsselstellen? Welche Pensionierungen in kritischen Positionen stehen wann an? Sind Expansionsvorhaben zu berücksichtigen? Durch ein systematisches Vorgehen wird analysiert, welche besonderen Stellen und Rollen kurz-, mittel- und langfristig von Potenzialträgern besetzt werden müssen. Für den Bedarf werden die benötigten Kompetenzen und Anforderungsprofile definiert. Wenn ein Unternehmen den heutigen und zukünftigen Bedarf an Talenten kennt, geht es an die Talentsuche: Wie findet das Unternehmen die passenden Talente? Und welche Talente hat das Unternehmen bereits an Bord?

Die richtigen Talente finden, fördern und binden

Bei der Suche nach qualifizierten und geeigneten Talenten geht es darum, die Mitarbeitenden und die möglichen zukünftigen Mitarbeitenden zu finden, die mit ihrer besonderen Leistung und mit ihrem hohen Potenzial zu den Unternehmensanforderungen passen. Ziel des Talentmanagements ist es, systematisch und fokussiert die besonderen Mitarbeitenden zu finden, die das Unternehmen benötigt, um die gesetzten Unternehmensziele zu erreichen. Talent und Position im Unternehmen müssen gut matchen. Dafür wird der Blick auf die vollbrachten Leistungen, auf die aktuelle Performance und auf die individuellen Ziele in der Zukunft gerichtet. Mit klarem Profil hinsichtlich der Anforderungen und der zu besetzenden Schlüsselposition wird die notwendige Transparenz geschaffen, um die richtigen Talente für das Unternehmen ausfindig zu machen. Potenzialträger systematisch zu identifizieren und zu integrieren ist eine wichtige Basis der Nachfolgeplanung. Besonders für kritische Rollen und Stellen im Unternehmen ist es wichtig, mit entsprechendem zeitlichem Vorlauf zu agieren. Ist abzusehen, dass eine Schlüsselposition zukünftig neu zu besetzen ist, sollte der geeignete Nachfolger frühzeitig identifiziert werden. Ausreichende Vorlaufzeit kann vermeiden, dass wertvolles Wissen in den Nachfolgeprozessen verloren geht.   

Herausforderungen im Mittelstand

Beim Recruiting neuer Talente geht es auch um die Wirkung des Unternehmens nach außen: Hat die Employer Brand die gewünschte Außenwirkung? Ist das Unternehmen für Talente attraktiv? Hier ziehen mittelständische Unternehmen gegenüber den Konzernen in einen herausfordernden Wettbewerb um talentierte Mitarbeitende, da ihre Marke, ihr Produkt oder ihre Dienstleistung weniger bekannt sind. Mit einer durchachte Employer-Branding-Strategie eröffnen sie sich die bestmöglichen Chancen, Talente für sich zu gewinnen. Dabei ebnen neben dem richtigen Personalmarketing auch die passende Personalplanung und -entwicklung den Weg.  

Für die Entwicklung und Bindung der gewonnenen Talente steht mittelständischen Unternehmen ein breites Spektrum an Instrumenten zur Verfügung, wie beispielsweise transparente Karrierepfade, regelmäßige Feedbackgespräche, spezifische On-the-Job-Trainings, gezielte Führungskräfteentwicklung oder passende Weiterbildungsmaßnahmen. Ein auf die individuellen Anforderungen und Bedürfnisse zugeschnittene Entwicklungspläne, immaterielle Belohnungen und sinnstiftende Aufgaben sind wichtige Kriterien für eine langfristigen Bindung der Talente.

Im Unternehmen wird ein ganzheitliches Talent-Management-Konzept etabliert, mit dem sich die Schnittstellen der bedarfsgerechten Personalentwicklungsprozesse innerhalb des Personalmanagements effizient gestalten lassen. So werden Strukturen geschaffen, die es mittelständischen Unternehmen ermöglicht, Talente zu identifizieren, optimal zu fördern und langfristig zu binden. Denn eines ist klar: Talentmanagement ist nicht nur ein Thema der Big Player. Es ist auch für den Mittelstand ein entscheidender Wettbewerbsfaktor.