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Darum geht es

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab mit Urteil vom 16. Februar 2023 (8 AZR 450/021) der Klägerin recht. Sie erhielt eine Entschädigung in Höhe von immerhin 2.000 Euro, weil die Richter sie aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt sahen.

Der Fall

Die Arbeitnehmerin war genauso wie zwei männliche Kollegen bei ihrem Arbeitgeber als Vertriebsaußendienstmitarbeiterin beschäftigt. Einer der beiden Herren war in etwa zeitgleich wie die Klägerin in das Unternehmen eingestiegen. Der Arbeitgeber bot ihr wie auch ihrem Kollegen zuerst ein Grundgehalt in Höhe von 3.500 Euro monatlich an.

Der Kollege jedoch forderte sofort mehr. Also zahlte der Arbeitgeber ihm ein Grundgehalt von 4.500 Euro im Monat. Die Klägerin verlangte von ihrem Arbeitgeber später die Zahlung der Differenz. Sie begründete dies damit, dass sie die gleiche Arbeit wie ihr männlicher Kollege erledigte. Darüber hinaus forderte sie eine angemessene Entschädigung in Höhe von mindestens 6.000 Euro, weil sie sich bei der Vergütung aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt sah.

Die Klage blieb sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht erfolglos. „Die Vorinstanzen hatten dem Arbeitgeber recht gegeben. Der männliche Arbeitnehmer hätte nur besser verhandelt“, sagt Roloff.

Dieses Argument ließen die Richter des BAG nicht gelten. Sie vermuteten durch die unterschiedliche Bezahlung von Frauen und Männern, dass der Arbeitgeber die Klägerin aufgrund ihres Geschlechts benachteiligte. Dem Arbeitgeber gelang es in dem Prozess nicht, diese Vermutung zu widerlegen. Letztlich hat das BAG der Klägerin nicht nur die höhere Vergütung ihres männlichen Kollegen, sondern auch eine Entschädigung für die Benachteiligung zugesprochen.

Das sollten Unternehmerinnen und Unternehmer beachten

Auch nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist es möglich, Arbeit unterschiedlich zu vergüten. Allerdings muss es für die Differenzierung objektive Gründe geben, beispielsweise andere Qualifikationen oder mehr Berufserfahrung.

„Arbeitgeber sollten bei Gehaltsunterschieden penibel die Gründe dokumentieren“, rät Roloff. Gegebenenfalls ist die Vergütungsstruktur insgesamt zu prüfen. „Möglicherweise ist es besser, mit leistungs- und erfolgsbezogenen Anreizen die Entlohnung der einzelnen Mitarbeiter in gleicher Position zu differenzieren als über das monatliche Gehalt“, sagt der Fachanwalt für Arbeitsrecht.